2030年30%へのチャレンジ

経団連は、ポストコロナ時代を見据えた「。新成長戦略」として、サステイナブルな資本主義のカギとなる多様な価値の包摂と協創に向けて「多様な人々の活躍促進」への取組みを加速します。

その推進力となる具体的な目標として「2030 年までに役員に占める女性比率を 30%以上にする」ことを目指します。また、2019年12月に覚書を締結した30% Club Japanと共通の目標に向けて連携を進めます。

私たち経営トップは、この目標に向けたムーブメントを形成するために、以下を胸にダイバーシティ&インクルージョンを進め、イノベーションによる成長とサステイナブルな社会づくりをリードします。

1

ダイバーシティ&インクルー ジョンを経営戦略の重要な柱 に位置づけ、ビジネスインパ クトにつながる取組みを推進します。

2

企業の意思決定機関である取締役会に着目し、女性をはじめ多様な人材の視点を、業務執行やガバナンスに活かす取組みを加速します。

3

タレント・パイプライン3を強化するため、採用から幹部人材の育成(候補者の可視化を含む)まで、それぞれのキャリア・ステージに応じたサポートを実施します。

4

これまでの雇用慣行からの脱 却・組織風土改革を進め、あ らゆる社員のパフォーマンス を最大化し得る組織・環境づ くりを追求します。

1.会社法上の役員を基本とする(執行役員またはそれに準じる役職者を含めることも可能)

2.30% Club Japan は、経営トップがメンバーとなり、企業の重要意思決定機関に占める女性割合の向上を目的に活動。
2030年にTOPIX100の女性役員割合を30%にする目標を掲げている

3.組織の各階層・世代で途切れることなく後継人材を輩出するための仕組み

#HereWeGo203030

ご参考1トップが意識したいチェック・ポイント例

何のためにダイバーシティ&インクルージョンを推進していますか。期待する効果・成果を確信して取組むことが重要です。

(例:ダイバーシティによるメリットが分からない)

ダイバーシティ&インクルージョンは喫緊ではなく、中長期の課題だと考えていませんか。時代が急速に変化する中、たゆまず、あきらめず、目標に向かうことが重要です。

(例:人材育成には時間がかかることを理由に、何年も経ってしまった)

暗黙のルールで結びついた男性中心の人間関係で議論をしていませんか。多様な属性の、意欲&能力のある人を積極的に育成・登用することが重要です。

(例:飲み会やたばこ部屋等で、いつものメンバーのみで議論が進んでしまう)

アンコンシャス・バイアス(無意識の偏見)が組織にはびこっていませんか。誰にでもどこにでもあるバイアスの解消に、意識的に取組むことが必要です。

(例:本人の意向を聞く前に、小さい子供がいる女性の業務を調整してしまう)

ストレッチ・アサインメント(※)を心がけていますか。必ずしも過去や前例に捉われない配属が、本人・組織双方にとっての成長につながります。

(例:女性はポテンシャルの観点ではなく、実績のみで評価されてしまいがち)
※当人の現在の役職や与えられている業務より少し背伸びした課題や経験を課すことを通じて成長を促す方法

ダイバーシティの重要性を自分の言葉で語っていますか。言葉は “魂”。トップ自らメッセージを発信し続けることが重要です。

(例:メッセージを担当の部署に任せてしまう)

ご参考2キャリア・ステージに応じたサポートプログラム例

賛同企業一覧

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